在如今商業性質越來越強的社會，許多家電廠商重頭輕腳，把注意力都放在了市場之上而忽略了自身團隊的變化，每年春節過后都會出現原來那些熟悉的面孔已經不在現象，人員為何要在此節點頻繁變化，對未來的業務是否會構成影響，都應該是家電企業高層去考慮的問題。否則，小問題會釀出大的后果。

　　春節期間人員流動大 家電企業可放任不管?(圖片來源于網絡)

　　節后是人才流動高峰

　　只要仔細觀察，細心思考，不難發現，春節后人員變動頻繁并不奇怪，這是由各種條件綜合作用的結果。

　　春節期間回家過年是每個人都有的生活經歷。在過年長假的日子，也是信息交流傳播的最佳時間與機會。拜年、聚會，增加了人們見面的機會，使得信息傳遞更為便捷。同時，分享經驗也是交流的主要內容。

　　在交流、分享過程中，有兩個方面促使人員的流動。一方面是家鄉的經濟發展出乎意料。以往人們都把繼續外出南方、北上廣工作，作為春節后主要目標。現在，內陸地區的經濟也有了很大改善，很多新興項目也從沿海轉移到當地。因此，選擇留在家鄉創業或找工作的機會和概率增大。

　　另一方面在與親戚、同學、朋友交往中，相互之間的交流和想法碰撞，促成大家一起創業的不少人。更多的是親戚、朋友、同學介紹新的工作，很多誘惑是極難抵擋的。如果在原單位工作不順心，或者是感覺到沒有發展的前景，再抑或原工作不是自己想干的，就有可能受到誘惑，進行重新選擇工作。

　　時代更迭加速人員流動

　　很多從計劃經濟時代國企過來的人都會感嘆，現在就業環境實在是太寬松了。那個時代的人大學一畢業，分配到哪個單位，沒有特殊情況都是一輩子依附于這個單位。跳槽是一個很難辦到的事。

　　現在情況已經發生天翻地覆變化。大學畢業生進入一家企業，不僅是雙向選擇，也不再是過去從一而終。畢竟現在的用工制度是聘用制，與單位間關系就是一紙合同。一些優秀人才遭遇誘惑也比較多，一旦在單位工作不順、心情不爽，立馬就可以炒單位的魷魚。

　　加上春節期間，一方面因為年終獎金分配，工作調整，新年任務合同的簽署，與單位之間容易產生矛盾;另一方面春節期間也是獵頭尋找人才的熱點時期，獵頭公司看到春節前后人員思想浮動，主動出擊對人才進行游說。

　　正因如此，近幾年春節回去過年的人，特別是一些關鍵崗位上的人才，春節后就不再回到原崗位上，而是有了新的選擇：或跳槽，或創業，引發一些家電廠商關鍵崗位人才的缺乏。說白了，關鍵的還是現在企業的人事制度靈活，人員有了隨時可以流動的機制。

　　特別是近年來舉國上下的"雙創"環境，更給很多家電廠商優秀人才的離職創業，提供更好的外部環境。尤其是一些家電廠商的營銷人員，更是離職創業的主導者。而大量的技術研發人員，也容易抓住一些新技術、新產品的創業機會。

　　用好人才方能留住人才

　　對于家電企業而言，很多的崗位確實是專業性和技術性比較強，需要有一定專業技術能力的人才才能滿足崗位需求。但是不論家電廠家還是商家，家電不是一個暴利行業，也很難用高薪酬把技術骨干、專業型人才，持續留下來。

　　實際上，這是很多廠商一直以來遭遇的困惑。如何解決?對應的教科書式答案并不少，比如為員工提供便于工作的環境，為員工提供充分的學習機會，規劃好員工的升職通道，對員工要采取"合伙人制度"等，可以說是一應俱全。不過當前很多家電廠商在人才管理上存在幾大怪現象，值得企業反思。

　　第一，新招聘員工的薪水高于老員工，如何平衡?很多企業現在都有過這樣的經歷，現在招聘人才很難，薪酬低了招不到，只好抬高價碼。問題來了，新招員工的薪酬水平明顯高于同崗位的老員工。而老員工則是按照公司既有的制度規矩在調薪，這樣的差距與不公平，使得一些人才憤而離職。

　　第二，管理層的率性而為。很多企業的人才留不住，既不是薪酬待遇的問題，也不是晉升通道不明確，而在于管理層對員工的不公平。很多離職者在意的不是薪酬豐厚，而在于管理層對其的能力肯定。如果，管理層能夠一視同仁的公平的對待員工，那些因為照顧了某些人，實際上就是把一些人推出去。

　　第三，提拔一個人卻傷害一大片。很多年輕人進入企業，就把自己當成某一方面的人才，因而也相應需要在崗位、職務、薪酬方面得到體現。問題是，穩定企業人員隊伍是頭等大事，一旦給某一人才升了職，加了薪。穩定了一個人，卻傷害了一大片。造成一些關鍵崗位的人才流失。

　　因此，企業與企業間的競爭不只是市場上的，還包括人才上的。在如今日益激烈的市場環境下，家電企業想要平穩持續發展就得做好人才隊伍建設。“用人不疑，疑人不用”，企業只有在尊重每位員工的基礎上充分發揮他們各自的價值與作用，并給予他們平臺和空間，才能形成以企業文化為紐帶的較為完備的人才隊伍，才能站穩腳跟。